É importante ressaltar que, a reforma modificou mais 117 artigos, trazendo mudanças para a CLT e para outras leis relacionadas ao emprego.

Desse modo, as principais mudanças geradas pela nova reforma são:

·         Acordos coletivos prevalecem sob a legislação;

·         Não é mais obrigatório a contribuição sindical;

·         Alterações na jornada de trabalho;

·         Parcelamento de férias;

·         Grávidas e lactantes só poderão trabalhar em ambientes com insalubridade de grau médio ou mínimo.

• Empregados estão autorizados a fazer acordos individuais em relação a: férias, banco de horas, jornada de trabalho e escala;
• Se o empregado precisar comparecer a audiências na Justiça do Trabalho e perder a ação, ele deverá arcar com as despesas do processo.

Espaço para negociações

Antes da reforma, não era possível fazer negociações em relação às condições de trabalho e era seguido o que determinava a lei. As convenções e acordos coletivos, podiam determinar regras diferenciadas que oferecesse mais vantagens ao trabalhador.

Após a reforma, as negociações são feitas diretamente com o empregador. Porém, as convenções e os acordos se sobrepõem à lei, ou seja, é possível negociar condições diferentes, mas que, não necessariamente, sejam vantajosas para o empregado.

Acordos na jornada de trabalho

A jornada de trabalho permitida pelas normas é de 44 horas semanais e 220 mensais sendo permitido apenas 2 horas extras por dia.

Com a reforma trabalhista, a jornada poderá ser flexibilizada, ou seja, é possível trabalhar no máximo 12 horas por dia, com 36 horas de descanso. Porém, deve-se respeitar o máximo de 44 horas semanais e 220 horas mensais.

Além disso, o formato de contrato de trabalho intermitente também foi criado para possibilitar, ainda mais, a flexibilização da jornada de trabalho.

Jornada parcial

Antes da reforma, era  permitido apenas contratações sem horas extras, de 25 horas semanais.

Agora é permitido a contratação de 30 horas totais ou 26 horas semanais, além de ser possível realizar até 6 horas extras.

Tempo de deslocamento do colaborador

Em situações que, o local de trabalho fosse de difícil acesso, o tempo de deslocamento do colaborador era considerado como parte da jornada de trabalho, assim como, o tempo que o trabalhador ficasse a disposição da empresa.

Diante da nova legislação, o tempo de trabalho conta apenas quando o empregador estiver no posto de trabalho. 

Desse modo, o tempo de deslocamento, atividades de estudo, higiene, troca de uniforme, alimentação, deixam de fazer parte da jornada de trabalho.

Redução na pausa para almoço

A lei determinava que, jornadas de trabalho superior a 6 horas deveriam ter um intervalo de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.

Diante das novas regras, é possível fazer um acordo entre as partes para definir um descanso de no mínimo 30 minutos para jornadas com mais de 6 horas de duração. Nesse caso, é permitido que o trabalhador saia mais cedo do trabalho.

Hora extra para intervalo intrajornada

Se o descanso do trabalhador não fosse concedido como determina a lei ou fosse concedido parcialmente, a organização era obrigada a indenizar o colaborador.

Desse modo, o valor da indenização corresponderá ao período completo do descanso e o cálculo é baseado no valor da hora extra.

Após a reforma trabalhista, se o descanso da intrajornada não for concedido ou concedido parcialmente, a indenização a ser paga, considera apenas o período que o colaborador não usufruiu do descanso.

Ou seja, se a pausa era de 30 minutos e ele perdeu 15 minutos do descanso, o cálculo deverá ser feito apenas sobre os 15 minutos perdidos. Vale ressaltar que a base para o cálculo continua sendo o valor da hora extra.

Teletrabalho e Home Office

O teletrabalho não era regulamentado por nenhuma lei antes da reforma trabalhista de 2017. Com a publicação das novas normas, passou-se a haver previsão contratual para essa modalidade.

Mas, além de inserir essa modalidade, o artigo 62 da CLT determina que, no teletrabalho, não existe a obrigatoriedade de realizar o registro de ponto Confira:

“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;

II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.”

Contudo, é preciso ressaltar que o teletrabalho e o home office são modalidades diferentes. Além disso, em nenhum momento da CLT, é citado o termo “home office”.

Em 2019, a Lei da Liberdade Econômica determinou que, caso o empregador possua mais de 20 funcionários na sua empresa, o controle de ponto é obrigatório. Então, mesmo que os empregados celetistas estejam em regime de trabalho home office, a empresa deve seguir as normas previstas pela CLT, ou seja, deve fazer o controle de jornada, mesmo que à distância.

No geral, fazer o controle de ponto no home office, não é uma tarefa simples, principalmente pensando na distância dos colaboradores. Por isso, hoje existem ferramentas que utilizam a localização para fazer a marcação do ponto.

Além disso, fazer a gestão de horas dos trabalhadores, acompanhar faltas, atrasos e horas extras é muito importante, tanto para a empresa, quanto para os colaboradores. 

Pois, sem realizar o controle de horas, alguns colaboradores podem agir de má-fé e dizer que estão cumprindo a jornada de trabalho quando, na verdade, não estão.

Por outro lado, os colaboradores, também podem estar trabalhando mais horas do que deveriam, sem informar aos gestores. Podendo gerar esgotamento, burnout entre outros problemas para a saúde mental.

Logo, realizar a gestão de controle de horas dos colaboradores é fundamental para que a empresa não tenha problemas com as normas trabalhistas e os profissionais trabalhem as horas necessárias.

Banco de Horas por acordo individual

O banco de horas, antes da reforma trabalhista, poderia ser realizado desde que houvesse permissão na convenção coletiva. Dessa forma, o banco de horas de um dia, poderia ser compensado em outro, desde que limitado a ser utilizado em um ano.

Após a reforma, o banco de horas poderá ser realizado mediante acordo individual escrito e deve ser compensado no mesmo mês.

Como funciona o banco de horas com a reforma trabalhista?

Antigamente, as jornadas de trabalho eram limitadas a 8 horas diárias e era permitido que os colaboradores realizassem apenas 2 horas extras diariamente. Essas horas trabalhadas a mais, poderiam ser convertidas em momentos de descanso para os profissionais.

A partir da nova reforma trabalhista de 2017, o banco de horas foi permitido mediante um acordo feito por escrito entre as partes.

Além disso, a nova lei determinou que o prazo para abatimento das horas do banco, podem ser compensadas dentro do prazo de um mês.

Descanso

Empregadores que trabalham mais de 6 horas diárias, têm direito a no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de descanso, chamada, horário de almoço.

O horário de descanso agora pode ser negociado com o empregador, porém, deve ter no mínimo 30 minutos de pausa, para colaboradores CLT.

Férias com possibilidade de parcelamento

As férias fracionadas não poderiam ocorrer, somente em casos excepcionais, era possível parcelar em até 2 vezes.

Após a reforma, as férias podem ser divididas em até 3 períodos, porém um dos períodos deve ser superior a 15 dias e outro deve ter no mínimo 5 dias.

Contribuição sindical

A contribuição sindical era obrigatória e deveria ser descontada todo o mês de março e o desconto é equivalente a um dia de salário do colaborador.

O valor descontado era repassado ao sindicato responsável pela categoria após a reforma, a contribuição deixa de ser obrigatória e se torna opcional. 

Demissão por acordo

Antes da reforma, quando a demissão fosse solicitada pelo colaborador, ele não receberia a mesma quantia, que seria recebida caso a demissão partisse da organização.

Por isso, muitos colaboradores, forçaram uma demissão sem justa causa, para que a empresa o desligasse e ele recebesse a quantia que ela achava justa.

Em algumas situações, era muito comum que empregados e empregadores fizessem um acordo para definir uma verba justa para que ocorresse a demissão sem justa causa.

Porém, esse acordo não era legalizado pelas normas que estavam em vigor. Dessa forma, a negociação era feita somente entre as partes, mas sem garantias.

Depois de 2017, a CLT regularizou a demissão por acordo trabalhista, conhecida como distrato. Desse modo, a negociação se tornou legal e o acordo pode partir tanto do funcionário quanto do empregador.

Assim, a demissão por acordo pode ser feita nas seguintes situações:

·         Por metade: Aviso prévio, indenização sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);

·         Na integralidade: Extinção do contrato, permitindo a movimentação de 80% do FGTS, porém não permite o acesso ao seguro-desemprego.

Gestantes e Lactantes

Com a reforma trabalhista, as mulheres gestantes só serão afastadas do trabalho quando o grau de insalubridade estiver no máximo. 

Já as lactantes, serão afastadas independente do nível da insalubridade do local, desde que haja atestado de saúde.

Terceirização

A legislação permitia que as organizações terceirizassem apenas a atividade “meio”, ou seja, atividades que não estivessem ligadas ao produto final da organização (ex: limpeza, segurança, RH, financeiro, entre outras). 

Depois da mudança, a lei nº 13.429/17 foi criada para regulamentar as atividades terceirizadas. Assim, a lei garante que os funcionários terceirizados, tenham os mesmos direitos que os colaboradores contratados diretamente pela empresa.

Novas regras processuais

Diante da nova reforma trabalhista, existe a possibilidade de responsabilizar aquele que contestar algum direito por má-fé, fazer um testemunho diferente da realidade ou omitir fatos essenciais em algum julgamento.

Além disso, se o reclamante da ação não estiver presente no julgamento, ele terá que efetuar o pagamento das despesas do processo – exceto em casos que houver uma justificativa legal pela ausência.

Rescisão Contratual

A rescisão do contrato de trabalho dos empregados que possuíam mais de um ano de contrato, só podiam ser feitas nos sindicatos ou DRTs.

Após a reforma, a homologação da rescisão pode ser feita diretamente na empresa, mediante a presença de um advogado das partes. A presença do sindicato é opcional.

Autônomos

Antes da reforma trabalhista, a CLT não previa nenhuma lei para a modalidade trabalho autônomo. Porém, se um profissional exercesse uma atuação contínua na empresa, a justiça poderia reconhecer como um vínculo empregatício.

Todavia, após aprovação da reforma trabalhista, foi permitida uma nova modalidade de contratação.

Portanto, agora as empresas podem contratar diretamente os prestadores de serviços autônomos e esse novo modelo não caracteriza vínculo empregatício entre as partes.

Qual foi a última atualização da reforma trabalhista?

Como vimos ao longo do artigo, as relações de trabalho mudaram bastante desde a criação da CLT até a reforma trabalhista. Mas essas mudanças continuam acontecendo continuamente.  

E apesar das alterações que ocorreram em 2017 terem sido as mais significativas, a partir dessa reforma, surgiram outras leis para complementar as mudanças e para garantir  que os direitos trabalhistas continuassem atualizados.

Desse modo, da reforma trabalhista em 2021, criou-se o decreto 10.854 que gerou um impacto significativo nas leis.

Com ele, tivemos a consolidação de mais de 1.000 decretos, portarias e instruções normativas em apenas 15 atos, que ficou conhecido como Marco Regulatório Infralegal Trabalhista.

Quais pontos preciso me atentar à marcação de ponto com a reforma trabalhista?

Uma das mudanças que a reforma trabalhista gerou para os processos organizacionais, é em relação à marcação do ponto dos colaboradores.

Isso porque, antes das mudanças, eram permitidos apenas alguns tipos de contrato de trabalho. Porém, a nova legislação permite que as organizações contratem os funcionários em modalidades diferenciadas.

Desse modo, o controle de ponto deve acompanhar o modelo de contrato de cada colaborador. Por exemplo, empregados autônomos ou que trabalham no modelo home office.

Sendo assim, as empresas precisam oferecer novas modalidades para a marcação de ponto, que sejam seguras para todas as partes.

Como consequência, houve o surgimento das portarias 1510 e 373, com o objetivo de regulamentar o registro do ponto e oficializar os sistemas alternativos de marcação.

Portaria 1510

A portaria 1510, criada em 21 de agosto de 2009 pelo Ministério do Trabalho e do Emprego,  tem como objetivo criar regras relacionadas ao sistema de registro de ponto eletrônico nas organizações.

A portaria surgiu pois a CLT não possuía muitas orientações sobre qual sistema deveria ser adotado ou mais esclarecimento sobre o uso do sistema. 

Em relação ao sistema de registro de ponto, a portaria 1510 determinava que:

“Art. 1º Disciplinar o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP.

Parágrafo único. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP – é o conjunto de equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas, previsto no art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.”

Além disso, sobre os apontamentos realizados a portaria determinava que eles deviam registrar fielmente as informações. Por isso, o artigo segundo, determinava que:

“Art. 2º O SREP deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destina, tais como:

I – restrições de horário à marcação do ponto;

II – marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou o horário contratual;

III – exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

IV – existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados registrados pelo empregado.”

Portaria 373

Já a portaria 373 entrou em vigor em 2011 e o seu objetivo foi inserir novas regras para a adoção do controle de ponto alternativo nas instituições.

Antes da portaria entrar em vigor, as organizações utilizavam apenas sistemas manuais e mecânicos para o registro de ponto, porém, essas ferramentas eram muito difíceis de serem geridas e muitas vezes as informações não eram tão precisas.

Desse modo, surgiram os pontos alternativos, que utilizam recursos tecnológicos, para que a gestão do ponto fosse mais precisa, rápida e segura.

Assim, a portaria 373 determinava que:

“Art. 1º – Os empregadores poderão adotar sistemas alternativos de controle da jornada de trabalho, desde que autorizados por Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Art. 3º – Os sistemas alternativos eletrônicos não devem admitir:

I – restrições à marcação do ponto;

II – marcação automática do ponto;

III – exigência de autorização prévia para marcação de sobrejornada; e

IV – a alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado.”

Portaria 671

Contudo, as portarias 1510 e 371 foram revogadas mediante a nova Portaria 671/2021. Essa portaria é responsável por modificar diversas questões relacionadas à legislação trabalhista.

As principais mudanças que a nova portaria gerou foram:

·         Revogação das portarias anteriores (1510 e 373);

·         Mudanças no auxílio-creche;

·         Prorrogação de jornada em atividades insalubres;

·         Mudanças no controle de ponto;

·         Alterar as regras relacionadas a carteira de trabalho, registro de empregado e outras normas previstas na lei.

Em relação ao registro do ponto, a portaria 671 consolidou as normas existentes e as transformou no REP (Registro Eletrônico de Ponto), porém com diversas variações.

Antes da portaria, só havia duas formas de registro do ponto: o relógio de ponto e o ponto alternativo.

Porém, a nova portaria definiu outros tipos de marcação do ponto, são elas:

·         REP-C: Registro de ponto convencional;

·         REP-A: Conjunto de equipamentos e computadores destinados a marcação do ponto;

·         REP-P: Registro do ponto realizado via programa, com coletores, armazenamento e tratamento das informações do ponto.